Introduzione alla Trasformazione Digitale: 5- L’influenza sulle competenze
La trasformazione digitale ha influenza sulle competenze delle persone che lavorano nelle nostre aziende e allo stesso tempo le persone influenzano la trasformazione.
Giandomenico Rivetti, Lars Dittmann
La cultura aziendale può essere definita come un insieme di valori, obiettivi, atteggiamenti e pratiche condivisi che caratterizzano un’organizzazione.
Il settore di attività in cui l’azienda opera e il modo in cui agisce per raggiungere i propri obiettivi ne modellano la cultura. D’altra parte, la cultura aziendale abilita o limita le possibilità di trasformare il modo di fare business, soprattutto quando si voglia considerare di passare a un modello di business moderno che viene definito a partire dalle esigenze del cliente.
Questo articolo approfondisce l’impatto della trasformazione digitale sulle competenze delle persone e sulle persone stesse.
Hard skills
L’immagine che le “hard skills” – o competenze tecniche – portino davanti alla porta giusta, mentre le “soft skills” – o competenze trasversali – facciano aprire quella porta, è molto efficace.
In un’azienda con una forte caratterizzazione tecnologica, sono fondamentali le competenze tecniche; ad esempio, eseguire calcoli matematici utilizzando programmi di progettazione assistita dal computer o scrivere specifiche tecniche complesse. Queste sono competenze che si acquisiscono a scuola, in classe o in un corso online, attraverso i libri o sul lavoro.
Ciò è importante di per sé ma non è più sufficiente per avere successo in un ambiente aziendale più moderno. Le esigenze dei clienti cambiano continuamente, soprattutto nei mercati più maturi. Nei ‘Touch-Points’ servono quindi persone in grado di connettersi con le loro controparti e che siano desiderose di capire i loro bisogni.
Soft skills
L’abilità di connettersi rapidamente con gli altri ed essere in grado di collaborare e comunicare indipendentemente dall’area di competenza, cultura locale, abitudini e status, è un prerequisito per la risoluzione di problemi complessi.
La buona comunicazione, l’ascolto attivo, l’empatia e l’andare d’accordo con altre persone sono competenze che valgono per tutti i lavori e sono note come ‘soft skills’. Certo, alcuni di noi nascono con un alto livello di intelligenza emotiva proprio come alcuni di noi nascono con uno spiccato senso matematico. Le ‘soft skills’ non sono un dato attributo della personalità, e così come le ‘hard skills’ possono essere sviluppate attraverso le interazioni quotidiane, i feedback, le pratiche e il coaching. È impressionante vedere come le persone, con l’adeguata motivazione, propri feedback e un supporto possano sviluppare le proprie ‘soft skill’. Questo ci porta a una diversa comprensione della funzione delle risorse umane.
Human Realization
La necessità di sviluppare le ‘soft skills’ delle persone nelle nostre organizzazioni ha un importante impatto sulla funzione delle risorse umane. Alcune aziende hanno persino rinominato la funzione HR da Human Resources (Risorse Umane) a Human Realization (Realizzazione delle Persone): il nome dice tutto.
Ma cosa significa ‘realizzazione’? Attraverso lo sviluppo delle ‘soft skills’, le persone possono diventare ciò che vogliono essere nella propria vita, sviluppare il proprio potenziale.
La prospettiva di imparare e sviluppare il proprio potenziale e diventare una persona migliore è un buon motivo per lavorare per un’azienda.
Conclusione
La cultura aziendale è fondamentale per qualsiasi tipo di cambiamento o trasformazione. Essa si manifesta nelle abilità dei membri del team distinguendo tra hard e soft-skills.
Le ‘hard skills’ sono la base, ma la trasformazione digitale richiede che si combinino con le necessarie ‘soft skills’ che sono fondamentali per identificare in modo adeguato i bisogni del cliente attraverso i touch-points.
Supportare le persone a sviluppare queste competenze è un compito fondamentale del nuovo ruolo della funzione HR.
